如何精准培育德能双优的“双师”

长期以来，“双师型”教师培养一直是职业教育师资队伍建设的重点和难点，“双师型”教师数量不足、水平不高极大影响了职业教育高质量发展。针对“双师型”教师能力标准不清晰、培养路径不系统、考核评价单一化等突出问题，笔者所在的青岛酒店管理职业技术学院以旅游类专业为试点，围绕专业课教师培养，坚持“标准引领、校企协同、聚焦专业、精准培育”的培养理念，通过开发标准、完善内容、搭建平台、创新模式、健全机制等，科学构建了“分层进阶分类发展”培养体系，系统培育了一大批德能双优的“双师型”教师，探索出了旅游类专业“双师型”教师培养新模式。

标准引领：开发“双师型”教师认定标准

没有标准，就没有质量。学校借鉴系统论和教师职业生命周期阶段理论，结合职业院校教师素质的共性要求和旅游类专业的特殊要求，强化师德第一标准，从师德修养、教育教学、专业实践三个维度，厘定了七方面21项素质能力要素，并设置相应观测点，重点突出了课程设计、技术研发等通用能力，以及服务精神、文化交流等专业特色能力。同时，系统开发分层分类认定标准，根据教师成长规律设置普通教师、骨干教师、大师名师3个层级，并根据教师多元发展需求，结合高校教师分类和职教特点，设置突出教学本位的教学为主型、兼顾应用研究能力的教学科研型、侧重应用研究和社会服务能力的科研服务型3种类型，形成素质能力对应矩阵，明晰教师多元成长路径。

(资料图)

需求导向：完善“双师型”教师培养内容

以满足教师个性化发展需求为导向，学校系统构建了专业特色鲜明的“双师型”教师培养模型，一体化、分模块设计了由10个课程包组成的培养内容体系，涵盖了以理论学习为主的课程和以实践研修为主的项目，服务教师进阶或转型。其中，针对新入职教师定制开发基础综合课程包，设计以提升教师岗位胜任基本能力为主的项目，配备业务导师，开展为期一年的基本能力达标工程，教师通过考核后自主选类。依据素质能力对应矩阵，根据类型由低到高分层级开发9个进阶课程包，实施普通教师成长工程，助力教师夯实育人根基；实施骨干教师培育工程，培育课程团队带头人；实施大师名师造就工程，培养专业团队引领者。

校企协同：搭建“双师型”教师培养平台

好平台是“双师型”教师的“孵化器”。学校全面深化校企合作，与华住等头部企业协同，共建校内生产实训中心，依托科技部众创空间项目“筑巢引凤”，孵化“如家”校园酒店等运营实体，搭建教师教学实践轮岗平台；依托全国研学旅行职教集团、山东省现代酒店业职教集团等“借船出海”，建立企业研修中心，打造教师岗位实战平台；依托省级名师工作室、技艺技能传承创新平台等，组建旅游研究中心，打造应用技术服务平台。同时，设立教师发展中心，组织师德考核、课程培训等工作，统筹各平台联动式支撑教师培养。通过搭建协同培养平台，构建“理论—实践—创新”梯度循环系统，实现“产、学、研、训”一体化。

项目驱动：创新“双师型”教师培养模式

学校与洲际集团等共建国内首个旅游类教师企业实践流动站，校企共同选聘名师大师，共同开发实战项目，共同搭建高端平台，共同实施考核评价，支持教师依据所在层级和所选类别分批进站，驻站流动培养。组建“学校名师+企业导师+行业大师”导师团队，大师引领，发挥“传帮带”优势。根据教师发展需求，依托一体化课程包，量身设计、引入不同实战项目，为每位教师定制培养路径，服务教师多元成长。实施教师发展学分制，引导教师根据个人发展规划，制定驻站学习计划，接受相应大师团队指导，依托联动培养平台，必修、选修不同课程和项目，获取流动培养学分，形成发展成绩单，计入个人成长档案。教师修满学分后出站，申请相应“双师型”教师认定。

机制保障：构建“双师型”教师考评机制

依托教师发展大数据中心，学校综合教师教学、研究、服务等数据，形成教师个体成长精准画像，服务教师对照标准开展自我诊改，增强教师成长获得感。明确不同层级、不同类型“双师型”教师教学、科研和社会服务等的业绩范畴与权重，实施以学生、教师、督导、行政、企业等为主体的多元评价，以年度为周期开展绩效评价。组建多元化专家评议认定委员会，明确破格条件，以三年为周期，开展“双师型”教师认定或复核。认定结果作为绩效工资分配、职称评聘和评优推先的重要参考，有效激发教师发展内生动力。

（作者：于进亮系西北师范大学教育科学学院在读博士、青岛酒店管理职业技术学院教务处处长）

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