天天热资讯！拆除隐形就业门槛 ｜求职被盘问“婚育”，性别歧视何时休

【拆除隐形就业门槛 ①】

“结婚了吗”“刚毕业应该还没生孩子吧”“要二胎吗”……

求职被盘问“婚育”,性别歧视何时休

【资料图】

就业是最基本的民生,一头连着万家灯火,一头系着发展大局。促进高质量充分就业,必须营造公平的就业环境,为每一位劳动者提供平等的就业机会。

然而,在实际招聘过程中,不少求职者仍面临不同形式的就业歧视:“只要男性”的性别歧视;拿985、211学校作为硬性条件的学历歧视;不招传染病患者、病原携带者的健康歧视;只招35岁以下人员的年龄歧视等等。

为了保护劳动者的公平就业权益,我国劳动法规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。相关部门多次发文,严禁招聘中含有歧视性内容。一些用人单位转而采取更加隐蔽的方式,将求职者拒之门外。

这些隐形的就业门槛,打击了求职者的自信心,侵犯了个人平等就业的权利,破坏了就业市场的公平竞争环境。为推动消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视,使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会,即日起,本版推出《拆除隐形就业门槛》系列报道,敬请关注。——编者

不久前,即将硕士毕业的张岚岚在招聘平台上,向沈阳一家互联网企业销售岗位投递简历后,收到婉拒的回信:“温馨提示,该岗位工作强度大且需要临时加班、出差,较适合男性。”

“这种隐晦暗示和‘仅招男性’有啥区别?”随后,她向该招聘平台投诉称遭遇就业性别歧视,却被平台驳回,原因是“证据不足”。

记者采访发现,很多用人单位不会公开表示只招男性,而是转为隐晦地暗示女性入职、工作、晋升过程中的困难,甚至打听婚育状况,使得就业性别歧视由明转暗。而要破除对女性的就业歧视,还需要建立生育成本社会化分担机制,为女性打造更包容更友好的就业环境。

隐蔽“考察”婚育情况

在和宿舍同学聊起求职情况时,张岚岚发现大家都被委婉地问到过婚育状况:“结婚了吗”“刚毕业应该还没生孩子吧”“要二胎吗”……有同学被要求填写包含配偶及子女的家庭关系,还有同学被提示,“单位只有男性值班室”。

事实上,像张岚岚和女同学们这样的求职遭遇并不少见。前不久,智联招聘发布了一份3.9万名职场人士参与的《2023中国女性职场现状调查报告》显示,61.1%的女性在求职中被问婚育状况,远高于男性的21.5%。

记者了解到,一些用人单位在招聘启事和招用环节虽没有限定性别,却在面试等过程隐蔽地“考察”女性求职者的婚育情况,并以此作为其能否被录用的重要因素。

“门槛”不仅存在于求职时期,还贯穿于女性职业生涯的不同阶段。什么时候结婚、生小孩,都成了女性在职场中难以回避的问题。《报告》指出,相较于男性,婚育是女性职业发展的一大障碍,尤其是育龄女性。

谈到职场妈妈面临的晋升障碍,刘淑君觉得自己很有发言权。从事会计工作的她,连续三年被评为部门优秀员工。而从职员晋升至副部长,她花了11年时间,部门其他同事“基本干3到5年就会获得升迁机会”。

在刘淑君生育第一个孩子休产假时,公司就着手招新人接班,使得她产假没休完就匆匆返岗。“公司总觉得我孩子小需要照顾,迟迟不给晋升。”直到小儿子3岁后,她的晋升才被提上日程,但公司同时给出附加条件,要求“工作时间尽职尽责,非工作时间也可应酬和工作”。

隐形增加维权取证难度

一直以来,我国高度重视妇女就业工作,通过不断完善法律法规、出台政策措施,保障妇女平等就业权益。

劳动法和就业促进法明确规定,“妇女享有与男子平等的就业权利”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。新修订的妇女权益保障法更是归结了5类易发生的就业性别歧视行为并加以禁止,包括除个人基本信息外,不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况,不能将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件等。

法律层面如此重视且规定细致,为何用人单位的性别歧视行为依然不绝?

“上岗前说好适岗三年,不到半年就生娃,三年生俩。”记者从工作13年的HR陈勇口中,听到了来自企业方面的压力。他认为,女性就业歧视主要原因是,企业认为女职工会因生育“耽误”更多时间和精力,降低工作参与度和劳动效率,无形中增加了用工成本。

投诉被驳回后,张岚岚没再继续申诉。虽然人力资源工作人员电话沟通中明确表示“只招男性”,但她没有录音留证,“仅凭邮箱回信,有些证据不足”。隐形的就业歧视增加了劳动者取证难度,加上多地对这一行为惩处机制不健全,在一定程度上加剧着就业性别歧视。

辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示,现行的女性就业权益保障相关条文分散在妇女权益保障法、劳动法、就业促进法中,缺乏保障实施机制,“虽然可以用侵犯名誉权来起诉存在性别歧视的用人单位,但由于维权成本的问题,实践中并不容易实施。”

构建生育友好的就业环境

针对就业性别歧视行为,一些省市明确了行政处罚标准。今年初,北京市人社局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》,明确用人单位在招录(聘)过程中,以性别为由拒绝录(聘)用妇女,最高可处五万元罚款。

在陈勇看来,显性的就业歧视较易识别,惩处起来也有效果,而对隐性侵权行为,“仅靠加大惩处还不能解决问题”。

“对用人单位尤其对中小微企业来说,追求的无外乎员工队伍稳定,降低经营风险。相关部门在加大对就业歧视行为惩处力度的同时,还应考虑到企业利益诉求,通过政策引导其规范用工。”陈勇建议奖罚并用,对严格落实女性平等就业权的企业加以奖励,或给予税收优惠、房屋租赁等方面政策倾斜,提高企业招用女职工的积极性。

一些用人单位总觉得招聘女职工会增加负担。而上述《报告》显示,不少职场妈妈比其他职场女性更拼,48.5%的受访职场妈妈每天工作9小时以上,高于未婚女性的34%、已婚未育女性的39%。54.7%的受访女性认为,推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担”。

孟宇平认为,要纠正和防止就业性别歧视,还应建立合理的生育成本分担机制,一方面政府部门要切实担负起保障生育公共服务供给的主体责任,加大对托幼机构的建设力度,帮助女职工在工作和家庭之间做好平衡,提升就业竞争力;另一方面通过财税补助政策、扩大生育保险覆盖范围等渠道,适当分担用人单位承担的生育成本,进而为女性求职者营造公平就业的良好氛围和环境。(部分受访者为化名)

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