查手机电量、随时定位考勤，这么管员工合法吗？

随着科技进步，一些企业出于自身的利益考量，采用各种方式对员工进行管理，有关“职场过度监管”“职场监控”的话题也不时见诸报端。

近日，湖北武汉一网友发文吐槽称，领导发布群公告要求员工下班前将手机电量消耗进行截图并发给相关人员检查，据爆料人介绍称，公司效益近期不好，才开始这样管理。此事被网友曝光后引发热议，有的网友称这类现象“早就不是什么新鲜事”。

那么，除了上面新闻提到的“看手机电量”之外，职场中还有哪些“高科技”的管理手段？法报君特别梳理了一番：

2022年2月，有网友通过社交平台爆料称，因为在上班时间向招聘网站投递简历，被领导约谈后裁员。据了解，该公司采用一种行为感知系统，可以帮助企业监测员工怠工情况、离职风险等。具体可提供包含员工姓名、所属岗位等具有“离职倾向”员工的详情；而员工访问求职网站次数、聊天关键词、简历投递次数等内容，也都能通过该系统看到。

2021年初，有媒体报道，浙江杭州某公司给员工发放了一批智能坐垫，用以监测心跳、呼吸等身体状况。公司的人事部门也因此掌握了员工不在工位上的信息，并通过智能坐垫检测到的数据询问员工“工作时间为何不在工位”。为此，员工发出质疑，认为公司发的坐垫更像一个“监视器”。

2020年，有网友爆料称某互联网公司在厕所安装计时器，以控制员工如厕时间。随后，该公司回应称，因企业园区内厕所位置有限，员工上厕所排队现象严重，安装了计时器，是为了测试每天卫生间使用次数和时间，便于判断需要增加的移动厕所坑位数量。

2018年，沈阳市某外贸公司用上了一种移动考勤系统。员工下载该APP后，行踪可以通过手机定位被公司掌握。绩效科也不用在月底进行人工统计，请假、加班等考勤记录通过系统后台就可直接生成绩效工资和补助费用。某职员外出办理业务时，被移动考勤App监测到在午休时间处理私人事务，最终该职员被公司通报批评并罚款200元。

有的企业通过追踪员工的电子聊天记录，安装自动追踪式摄像头等方式对员工进行管理。有相关行业的技术人员透露，他们的程序可以在“神不知鬼不觉”的情况下监控员工的网络使用情况，如网页浏览记录、聊天记录等，还可以实时监视屏幕，有职工上午玩手机，下午就被点名罚钱。

对于这些层出不穷的职场管理手段和行为，一些网友感慨：“能想出这么多办法也是绝了。”更有不少网友质疑这些行为是否合法，还有网友则表示如果被公司这样对待，那还不如“走人”。

而在部分企业管理者看来，企业出资购置监控设备系统并非为打探员工隐私，而是为了企业利益，提前感知组织内部风险。也有管理者称监控系统能够揪出惰性怠工的员工，并且有助于实现对员工工作量的公平计算。

那么从法律的视角，应该如何看待这类行为？职场的这些监控方式可能会带来哪些法律风险？企业管理者该如何正确行使管理行为？员工又该如何保障自己的权益？对此，法报君邀请北京市第二中级人民法院民五庭法官管元梓为大家逐一解答。

管元梓：较为常见的为劳动争议和人格权纠纷。劳动争议主要集中于用人单位基于监控内容对劳动者进行处理或处罚而引发的纠纷，包括用人单位对劳动者进行通报批评、调岗、降职、降薪、解除劳动合同等具体情形。人格权纠纷主要集中于用人单位监视劳动者的私人活动、窥视劳动者私人领域、擅自公布劳动者隐私等侵害劳动者隐私权等行为而引起的纠纷。

管元梓：可能会侵犯员工的隐私权、个人信息权益。比如，监控员工私人聊天记录等方式，就很可能侵犯员工相关权益。民法典第一百一十条规定，自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。第一百一十一条规定：自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

管元梓：判定职场管理是否违法不妨从广义角度去理解，同时也要考察职场监控行为的正当性和合理性。职场管理行为首先应具有目的正当性和行为正当性，用人单位在其经营场所设置监控设备或其他监控措施，应以安全保障及用工管理为目的，还要告知劳动者监控设备或监控措施具体情况，明确视频采集或其他监控形式的具体区域，不得以为窥探劳动者隐私或个人信息为目的，亦不得采取偷拍、偷录的形式进行监控。

此外，用人单位利用监控来进行管理的话，监控内容不能超过合理范畴，主要包括设置合理性、结果运用合理性两方面；设置监控设备或监控措施时应采取合理手段在合理区域、合理范围内进行，且注重保护劳动者个人隐私、个人信息；监控内容的运用亦应限于安全保障、用工管理、解决纠纷方面。

管元梓：劳动者可主动了解本单位安装监控设备或设置监控措施的具体情况，并在工作中注意对个人信息和隐私的保护。若劳动者发现职场监控行为已侵犯其个人信息、隐私权等相关权益，可以向用人单位提出，要求停止侵权行为。用人单位的监控行为侵害劳动者人格权的，劳动者可提起人格权相关民事诉讼；用人单位以监控内容对劳动者作出处罚或相关处理引发劳动争议的，可以提起劳动仲裁及相应诉讼。

管元梓：概括地来说，用人单位管理者应知法、懂法、正当且合理地行使用工管理权。不管采用哪种形式管理，都应该符合法律规定，尽到提示义务，并且要保证不超过安全保障及用工管理的合理范畴，不侵犯劳动者的隐私权等相关权益。

用人单位在其经营场所设置监控设备或其他监控措施前，可以针对监控设备或措施的设置、监控内容的运用、劳动者隐私保护等问题形成制度性规定，并履行相应民主程序，使劳动者对监控行为有预见，这也可以使用人单位的监控行为有据可依。在设置监控设备或措施时，应以安全保障和用工管理为出发点，合理安排监控区域或监控方式，并对劳动者进行提示；在监控设备投入使用后，应做好定期管理、巡查、维护，如发现涉及劳动者隐私的监控内容应及时删除，同时，畅通劳动者提出异议的渠道，对劳动者提出的异议应进行及时审查处理。

关键词： 用人单位 个人信息 劳动争议